“แรงงาน” กับ “การตรวจสารเสพติดในร่างกาย” : ความสมดุลระหว่างสิทธิของ “นายจ้าง” และสิทธิส่วนบุคคลของ “ลูกจ้าง” ตอนที่ 2

เป็นบทความต่อจาก....ตอนที่ 1 : อ่านตอนที่ 1 กดที่นี่ครับ

(1)   ลูกจ้างกับ “สิทธิส่วนบุคคล” ที่ต้องได้รับความคุ้มครอง

ตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540 ได้ให้นิยามว่า "ข้อมูลส่วนบุคคล" หมายถึง ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของบุคล เช่น การศึกษา ฐานะการเงิน ประวัติสุขภาพ ประวัติอาชญากรรม หรือประวัติการทำงาน บรรดาที่มีชื่อของผู้นั้นหรือมีหมายเลขรหัสหรือสิ่งบอกลักษณะอื่นที่ทำให้รู้ตัวผู้นั้นได้ เช่น ลายพิมพ์นิ้วมือ แผ่นบันทึกลักษณะเสียงของคน หรือรูปถ่าย และให้ความหมายรวมถึงข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับสิ่งเฉพาะตัวของผู้ที่ถึงแก่กรรมแล้วด้วย มีคำวินิจฉัยของคณะกรรมการวินิจฉัยข้อมูลข่าวสาร สาขาการแพทย์และสาธารณสุขที่ พส 1/2548 ได้วินิจฉัยว่า ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจรักษาและผลการตรวจเลือด มีลักษณะเป็นข้อมูลข่าวสารส่วนบุคคล

ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด รวมทั้งผลการตรวจสารเสพติดไม่ว่าจะเป็นผลบวกหรือเป็นลบ ล้วนเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่นายจ้างจะละเมิดมิได้

กล่าวได้ว่าปรากฏการณ์ที่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างในประเด็นเกี่ยวกับยาเสพติด อาจจำแนกได้ 2 ลักษณะ ดังนี้

 (3.1) การกำหนดให้ลูกจ้างต้องตรวจสารเสพติด (drug testing) ต้องได้รับความยินยอมด้วยความสมัครใจจากบุคคลนั้น เนื่องจากการใช้กำลังบังคับแก่เนื้อตัวร่างกายเพื่อให้ได้มาซึ่งตัวอย่าง มิอาจทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะอาจเป็นการกระทำละเมิด อันส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิดในความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างได้

อย่างไรก็ตามการที่ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองน้อยกว่านายจ้างและด้วยข้อจำกัดอื่นของลูกจ้าง เช่น การไม่ต้องการขัดแย้งกับนายจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจาการเข้ารับการตรวจสารเสพติดดังกล่าว ดังนั้นการกระทำของนายจ้างที่จะไม่เป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของลูกจ้างเกินสมควร เช่น การทดสอบภายหลังเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การทดสอบเฉพาะลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย หรือเฉพาะลูกจ้างที่มีมีเหตุอันควรสงสัย เป็นต้น

(3.2) นายจ้างใช้ข้อมูลเกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดโดยมิชอบ กล่าวคือ นายจ้างสามารถใช้ข้อมูลดังกล่าวเพื่อดำเนินการลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างลูกจ้างได้เท่านั้น แต่นายจ้างไม่มีสิทธิเปิดเผยข้อมูลดังกล่าวของลูกจ้างแก่บุคคลภายนอก เช่น หน่วยงานของรัฐ หรือต่อนายจ้างใหม่ที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม เพราะถือเป็นการละเมิดสิทธิในข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้าง

นอกจากนั้นแล้วยังพบว่า สิทธิส่วนบุคคลและข้อมูลส่วนบุคคล ยังได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 ที่บัญญัติไว้ว่า "ผู้ใดจงใจหรือประมาทเลินเล่อทำต่อบุคคลอื่นโดยผิดกฎหมายให้เขาเสียหายถึงแก่ชีวิตก็ดี แก่ร่างกายก็ดี อนามัยก็ดี เสรีภาพก็ดี ทรัพย์สินหรือสิทธิอย่างหนึ่งอย่างใดก็ดี ท่านว่าผู้นั้นจำต้องใช้ค่าสินไหมทดแทนเพื่อการนั้น"

เพราะสิทธิในการที่ลูกจ้างจะเข้ารับการตรวจสารเสพติดหรือไม่ก็ได้ รวมทั้งสิทธิในข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการตรวจสารเสพติดของลูกจ้าง ถือเป็นสิทธิส่วนบุคคลประการหนึ่ง ซึ่งได้รับการคุ้มครอบตามมาตรา 420 นี้ด้วย ดังนั้นการที่นายจ้างบังคับหรือขู่เข็ญให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด โดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอมและเป็นเหตุให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย ถือว่านายจ้างได้กระทำละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างจึงมีความรับผิดต้องชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่ลูกจ้าง

อย่างไรก็ตามต้องตระหนักเช่นเดียวกันด้วยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 420 นี้ ก็มีข้อจำกัดที่ไม่อาจให้ความคุ้มครองสิทธิส่วนบุคคลได้ทุกกรณี กล่าวคือ ในกรณีที่ไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น รวมถึงลูกจ้างก็จักต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าตนได้รับความเสียหายจากการกระทำของนายจ้างหรือไม่ ซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งลักษณะพยาน

(2)   นายจ้างกับ “สิทธิในสถานประกอบการ”

แม้ว่าสิทธิของลูกจ้างจักได้รับความคุ้มครองในฐานะ “สิทธิส่วนบุคคล” แต่อย่างไรก็ตามหากสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างนั้นเป็นเรื่องที่ผิดกฎหมาย หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน นายจ้างก็สามารถออกระเบียบข้อบังคับห้ามลูกจ้างกระทำการดังกล่าวได้ เช่น การห้ามเล่นการพนันในบริเวณบริษัท  การห้ามเกี่ยวข้องกับยาเสพติด

มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5912/2546 บัญญัติว่าพฤติการณ์ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดถือว่าเป็นการประพฤติชั่วฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้าง หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เพราะศาลเห็นว่าสภาพการทำงานในบริษัทนั้น พนักงานส่วนใหญ่กว่า 4,500 คน ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์ในการทำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานได้

นอกจากนั้นแล้วยังมีคำพิพากษาศาลฎีกาจำนวนมากที่ชี้ชวนให้เราตระหนักร่วมกันว่า นายจ้างย่อมสามารถออกคำสั่งที่ชอบในการตรวจหาสารเสพติดในลูกจ้างได้ โดยให้พิจารณาว่า ลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานที่ต้องเกี่ยวข้องกับ "ความปลอดภัยในการทำงาน" ต้องใช้สติสัมปชัญญะและความระมัดระวังอย่างยิ่งหรือไม่ โดยให้พิจารณาจากลักษณะงานของลูกจ้าง และประเภทกิจการ/ธุรกิจของนายจ้างเป็นสำคัญ และรวมถึงสาเหตุที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติดในแต่ละกรณี เช่น เกี่ยวข้องกับเครื่องจักรกลหรือในตำแหน่งงานที่ลูกจ้างมีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรกล เพราะการที่ลูกจ้างทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด อาจนำมาซึ่งอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย

(3)      กระทรวงแรงงานกับมาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการ

เมื่อมาพิจารณา “มาตรฐานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ของกองสวัสดิการแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน”  หรือที่เราคุ้นกันในชื่อ “โครงการโรงงานสีขาว” ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่กระทรวงแรงงานให้สถานประกอบการใช้ในการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ ก็จะพบว่าไม่มีเกณฑ์ใดที่บ่งบอกว่าสถานประกอบการสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเมื่อตรวจพบสารเสพติด เกณฑ์ดังกล่าวประกอบไปด้วย 6 ขั้นตอนดังนี้ (5.1) มีการบริหารจัดการ (5.2) มีคณะทำงาน (5.3) มีการประกาศ ประชาสัมพันธ์ รณรงค์ต่อต้าน และให้ความรู้ (5.4) มีมาตรการเฝ้าระวังพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติด (5.5) มีมาตรการช่วยเหลือและให้โอกาสผู้เสพ/ผู้ติดยา (5.6) มีการติดตามและประเมินผล โดยเฉพาะในข้อ 5.5 นั้น ยังมีเกณฑ์ย่อยๆอีก 2 ข้อ คือ (5.5.1) สถานประกอบกิจการมีกระบวนการช่วยเหลือและส่งต่อผู้เสพ/ผู้ติด เข้าสู่กระบวนการบำบัดหรือไม่ อย่างไร (5.5.2) สถานประกอบกิจการมีมาตรการรับผู้ที่ผ่านการบำบัดเข้าทำงาน

ซึ่งเกณฑ์ดังกล่าวนี้มองว่าลูกจ้างที่ติดยาเสพติดเป็นผู้ป่วย ไม่ควรให้ออกจากงาน แต่ควรได้รับการบำบัดแล้วก็ให้กลับเข้ามาทำงานต่อไป โดยกระทรวงแรงงานจะทำหน้าที่ในการฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงานร่วมกับสถานประกอบการด้วย

เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มีระดับของความร้ายแรงไม่เท่ากัน เช่น การที่ลูกจ้างเป็นผู้ผลิตหรือมียาเสพติดไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย อาจพิจารณาได้ว่าเป็นการที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง ซึ่งนายจ้างอาจลงโทษลูกจ้างถึงขั้นไล่ออกได้

แต่หากลูกจ้างเป็นแต่เพียงผู้เสพยาเสพติดเป็นครั้งคราว นายจ้างอาจจะต้องมีมาตรการในการลงโทษรูปแบบอื่น เช่น การตักเตือน หรือการพักงานชั่วคราวมากกว่าการที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง อีกทั้งหากลูกจ้างเป็นเพียงผู้เสพสารเสพติดแต่มิใช่ผู้ผลิตหรือจำหน่าย นายจ้างควรใช้วิธีการส่งลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการบำบัดมากกว่าการลงโทษทางวินัยโดยการเลิกจ้าง

ทั้งนี้สอดคล้องกับที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เคยเสนอแนะต่อนายจ้างเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการไว้ว่า การให้ลูกจ้างได้เข้ารับคำปรึกษาหรือการบำบัดฟื้นฟูเป็นเรื่องที่นายจ้างพึงกระทำมากกว่าการลงโทษลูกจ้าง แต่หากลูกจ้างได้ล้มเหลวในการเข้าสู่โปรแกรมในการบำบัดฟื้นฟู นายจ้างย่อมมีวิธีที่จะลงโทษลูกจ้างได้ตามที่นายจ้างพิจารณาแล้วว่ามีความเหมาะสม

(4)      ความผิดของลูกจ้างเมื่อตรวจพบสารเสพติดในร่างกาย

มีนักกฎหมายหลายท่านได้ให้ความเห็นไว้ว่า การที่ลูกจ้างไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น มิได้เป็นความผิดในทุกกรณี เพราะหากการยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้นไม่ได้มีผลกระทบต่อการทำงานหรือระบบบริหารจัดการของนายจ้าง ก็ย่อมไม่อาจถือว่าเป็นความผิดได้  เช่น การที่ลูกจ้างไปมั่วสุมในปาร์ตี้ยาอีและถูกตรวจปัสสาวะตอนไปเที่ยวกลางคืนและได้ผลเป็นสีม่วง แต่ก็สามารถกลับไปทำงานได้ตามปกติ ในกรณีนี้นายจ้างไม่อาจถือว่าการกระทำของลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนี้เป็นความผิดไม่ เพราะการที่ลูกจ้างเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดนั้น ไม่ได้มีผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการของนายจ้างอย่างมีนัยสำคัญแต่อย่างใด

ทั้งนี้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่ยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดได้ทันที เมื่อลูกจ้างได้กระทำการดังนี้

-       ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย เช่น เสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงานให้กับนายจ้างนั้นหรือไม่ได้ปฏิบัติงานแล้วแต่ยังอยู่ในอาณาบริเวณของสถานประกอบการ  หรือค้ายาเสพติดในสถานประกอบการ

-       ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ของตนไปเสพยาเสพติดในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงาน

-       ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง เช่น ผลิต จำหน่าย มีไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่ายหรือเสพยาเสพติด

อีกทั้งในกรณีที่ลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติดและถูกจับเนื่องจากเป็นผู้ผลิต หรือจำหน่ายยาเสพติด อันเป็นการกระทำความผิดที่มีโทษในทางอาญา แต่ปรากฏว่านายจ้างไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวการทำงาน หรือระเบียบคำสั่งว่าการกระทำดังกล่าวเป็นความผิด แม้นายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีเนื่องจากเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ตาม แต่นายจ้างยังมีหน้าที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เพราะการกระทำดังกล่าวของลูกจ้างยังไม่เข้าเหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา 119 ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ดังนั้นจากที่กล่าวมาทั้งหมดโดยสรุปแล้ว โจทย์สำคัญสำหรับเรื่องนี้ คือ คำสั่งของนายจ้างที่กำหนดให้ลูกจ้างเข้ารับการตรวจสารเสพติดเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เพราะหากคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ลูกจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม และการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามก็ไม่อาจถือว่าเป็นกรณีที่ลูกจ้างขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย อันจะเป็นเหตุให้นายจ้างจะไล่ลูกจ้างออกได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือชดใช้ค่าสินไหมทดแทนได้แต่อย่างใด

เพราะแม้นายจ้างจะมีสิทธิกำหนดวินัยของลูกจ้างในการห้ามลูกจ้างยุ่งเกี่ยวกับยาเสพติด เพราะนอกจากจะเป็นการที่ลูกจ้างกระทำผิดกฎหมายแล้ว ยังเป็นการฝ่าฝืนต่อความสงบเรียบร้อยในบริเวณโรงงานด้วย แต่อำนาจของนายจ้างในการกำหนดวินัยควรมีขอบเขตจำกัด เฉพาะเท่าที่จะมีผลเสียต่อกิจการของนายจ้างเท่านั้น นายจ้างไม่มีอำนาจในการกำหนดวินัยซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจการของนายจ้าง เช่น การห้ามลูกจ้างเสพยาเสพติดนอกโรงงาน ถ้าลูกจ้างไปเสพยาเสพติดนอกโรงงาน นายจ้างทราบ นายจ้างจะลงโทษทางวินัยไม่ได้  เว้นแต่ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือในกรณีที่ลักษณะงานของนายจ้างมีความจำเป็นต้องรักษาชื่อเสียงเอาไว้ มิฉะนั้นกิจการของนายจ้างอาจเสียหายหรือทำให้ลูกค้าของนายจ้างขาดความน่าเชื่อถือ

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

16 กันยายน 2556