สหภาพแรงงานไดกิ้น ตอนที่ 1 : เข้าใจคำว่า “ปิดงาน-งดจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518” และผลกระทบจากการปิดงาน

สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี เป็นสหภาพแรงงานที่ฉันมักอิจฉาเสมอ เพราะตลอดหลายปีที่ผ่านมา โบนัสและสวัสดิการของบริษัทแห่งนี้ คือ บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด นับว่าอยู่ในระดับที่ดีแห่งหนึ่งของชาวโรงงานในแถบชลบุรี-ระยอง

นี้ไม่นับบริษัทมักมีกิจกรรม event ต่างๆที่ถูกใจพนักงานเป็นอย่างมาก เช่น ล่าสุดเมื่อปีที่แล้วก็จัดกิจกรรมรถแห่ให้พนักงานในช่วงเวลาทำงาน เป็นต้น

สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี ก่อตั้งขึ้นมาตั้งแต่ปี 2548 ประธานสหภาพแรงงานคนปัจจุบัน นายมานิตย์ ปิยัง ก็เป็น 1 ในผู้ก่อตั้งสหภาพแรงงานแห่งนี้ และเป็นประธานมายาวนานถึง 19 ปีแล้ว

มีสมาชิกประมาณ 1,500 คน จากพนักงานทั้งโรงงานประมาณ 4,700 คน หรือคิดเป็น 32 % ของจำนวนพนักงานทั้งหมด นอกนั้นเป็นพนักงานซับคอนแทรคและนักศึกษาทวิภาคีกว่า 2,000 คน และมีคนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานถึง 1,200 คน

อยู่ภายใต้สังกัดสภาองค์การลูกจ้างแรงงานแห่งประเทศไทย และสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้าอิเล็กทรอนิกส์ ยานยนต์ และโลหะแห่งประเทศไทย (TEAM)

15 ก.ย. 68 สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องขอเพิ่มโบนัสและปรับปรุงสวัสดิการ ซึ่งทำตามปกติมาตลอดทุกปี ซึ่งเป็นไปตามที่ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กำหนดไว้ ถึงบทบาทสหภาพแรงงานในการเจรจาต่อรองเพื่อปรับเปลี่ยนสภาพการจ้าง

17 พ.ย. 68 บริษัทยื่นข้อเรียกร้องสวน ขอลดสวัสดิการที่เคยกำหนดไว้

6 ธ.ค. 68: สมาชิกสหภาพแรงงานถูกปิดงานหรืองดการจ้างงานชั่วคราว ซึ่งน่าจะเกิดขึ้นเป็นครั้งแรกของสหภาพแรงงานแห่งนี้ และสื่อมวลชนก็ลงข่าวครึกโครม และลงแบบผิดๆถูกๆไม่เข้าใจคำว่า “ปิดงาน”

ตอนที่ 1 : เข้าใจคำว่า “ปิดงาน-งดจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518” และผลกระทบจากการปิดงาน

ต้องบอกว่าในประเทศไทยไม่มีกฎหมายฉบับใดเลยที่กำหนดว่า “กำลังแรงกายที่คนงานผลิตงานออกมาชิ้นหนึ่งๆ ควรได้รับการแบ่งสันปันส่วนเท่าไร” นี้เป็นสิทธิของบริษัทที่จะกำหนดขึ้นมา

แม้ว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้กำหนดให้คณะกรรมการค่าจ้างที่มีปลัดกระทรวงแรงงานเป็นประธานกรรมการ ร่วมกับผู้แทนภาครัฐ 4 คน ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละ 5 คน เป็นผู้พิจารณาว่าแต่ละปีจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำกี่บาท

ซึ่งที่ผ่านมา ก็พบว่า ถ้าสถานประกอบการใดที่ค่าจ้างเลยค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐบาลกำหนดไว้แล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นแต่อย่างใด หากไม่มีข้อตกลงสภาพการจ้างได้กำหนดไว้ล่วงหน้าแล้ว

ดังนั้น เมื่อไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ “ค่าจ้างที่จะปรับขึ้น” “โบนัสที่จะได้มา” หรือ “สวัสดิการอื่น ๆ เช่น ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ” จึงต้องมาจากการยื่นข้อเรียกร้องของคนงานต่อบริษัทเพียงเท่านั้น

สำหรับคนทั่วไปแล้ว หรือกระทั่งแรงงานอีกหลาย ๆ กลุ่มก็ตาม ศัพท์ต่าง ๆ ข้างต้นราวกับเป็นคำที่เพิ่งได้ยินครั้งแรกในชีวิต และการเรียกร้องของลูกจ้างในภาคอุตสาหกรรมต่าง ๆ ทุก ๆ ปลายปี จึงเป็นเรื่องของ

“พวกไม่รู้จักพอ เอาแต่ได้ เรียกร้องซะอย่างจะปล้นบริษัท พวกไม่เห็นหัวนายจ้างที่มีบุญคุณให้งานทำ มีข้าวเลี้ยงลูกเลี้ยงเมีย เอาเงินไปกินเหล้า ยา เป็นแค่ลูกจ้างไม่ใช่เจ้าของกิจการอย่ามาทำตัวตีเสมอ เงินลงทุนก็ของนายจ้างทั้งหมด สำนึกที่ให้คุ้มกะลาหัวไม่มีหรือไร”

ทั้ง ๆ ที่ว่าไปแล้ว เรื่องต่าง ๆ ที่ว่ามานั้น ล้วนเป็นขั้นตอนทางกฎหมายทั้งสิ้น

และในประเทศต่าง ๆ ในโลกนี้ที่มีองค์กรสหภาพแรงงาน เช่น ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ สหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส เยอรมัน ฯลฯ ต่างก็ดำเนินไปตามขนบนี้ทั้งนั้น

ที่ประเทศไทย คำว่า “ข้อเรียกร้อง” เป็นศัพท์ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ยามที่ลูกจ้างหรือนายจ้างในสถานประกอบการหนึ่ง ๆ ต้องการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้างที่ปฏิบัติสืบต่อกันมา”

เช่น เงินเดือน โบนัส สวัสดิการต่าง ๆ กระทั่งการจ่ายทองคำตามอายุงาน ฯลฯ ซึ่งภาษากฎหมายเรียกว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง”

กฎหมายได้กำหนดขั้นตอนต่าง ๆ ไว้ ดังนี้

§ ให้แต่ละฝ่ายสามารถ “ยื่นข้อเรียกร้องที่ตนเองต้องการ” ต่ออีกฝ่ายอย่างเป็นทางการในรูปของเอกสาร พร้อมทั้งแต่งตั้งตัวแทนเจรจาไม่เกิน 7 คน และที่ปรึกษาที่ขึ้นทะเบียนกับกระทรวงแรงงานไม่เกิน 2 คน

§ การยื่นข้อเรียกร้อง สำหรับฝ่ายลูกจ้าง คนที่จะยื่นได้ คือ ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่า 15 % ของลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการ (ส่วนใหญ่มักพบในกรณีที่ยื่นครั้งแรกหรือไม่มีสหภาพแรงงาน)

หรือสหภาพแรงงานที่ต้องมีสมาชิกไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด และต้องมีมติจากที่ประชุมใหญ่เท่านั้น (มักเป็นการยื่นเมื่อข้อตกลงเดิมหมดอายุลง ซึ่งแต่ละที่จะมีอายุ 1–3 ปีเท่านั้น)

ส่วนฝ่ายนายจ้าง คนที่จะยื่นได้ คือ บริษัทนั้น ๆ หรือสมาคมนายจ้าง

§ เมื่ออีกฝ่ายรับข้อเรียกร้องแล้ว ต้องนัดหมายให้มีการเจรจากันภายใน 3 วัน ทั้งนี้ กฎหมายไม่ได้กำหนดว่า ต้องเจรจาให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน และไม่จำเป็นต้องตกลงตามที่ฝ่ายนั้น ๆ ได้ยื่นข้อเสนอมา แต่สามารถปรับลดได้ตามความเหมาะสมและเห็นชอบร่วมกัน

อีกทั้งถ้าข้อเสนอที่ตกลงกันได้นั้น ไม่ว่าจะยื่นโดยลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ถ้าสมาชิกที่เข้าร่วมลงชื่อ หรือสหภาพแรงงานมีสมาชิกจำนวนเกิน 2 ใน 3 ของคนงานประจำทั้งหมดในโรงงาน

ข้อตกลงที่เกิดขึ้นนี้จะมีผลครอบคลุม ผูกพัน บังคับใช้กับลูกจ้างทุกคนในสถานประกอบกิจการนั้น แม้คนเหล่านั้นไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรืออยู่ฝ่ายบริหารของบริษัทก็ตาม เช่น โบนัสจำนวน 8 เดือน จะบังคับใช้กับลูกจ้างทุกคน ไม่ใช่เฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น เป็นต้น

§ ถ้าไม่มีการเจรจากันภายใน 3 วัน ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องต้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน 24 ชั่วโมง เรียกว่า “แจ้งข้อพิพาทแรงงาน”

(พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน คือ เจ้าหน้าที่กลุ่มงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและข้อขัดแย้ง สำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน มีหน้าที่ในการไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้งที่ตกลงกันเองไม่ได้ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง)

§ หากมีการเจรจา ถ้าวันใดวันหนึ่งไม่สามารถตกลงกันได้ และแต่ละฝ่ายไม่ประสงค์จะเจรจากันเองอีกต่อไปแล้ว หรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งขอยุติการเจรจา ให้ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมฯ ภายใน 24 ชั่วโมงนับจากเวลาที่ไม่สามารถตกลงกันได้

§ เมื่อแจ้งข้อพิพาทแรงงานต่อพนักงานประนอมฯแล้ว พนักงานประนอมฯ จะเชิญทั้งสองฝ่ายมาพบ (ส่วนใหญ่มักจะเป็นที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดนั้น ๆ) เพื่อแสวงหาข้อยุติร่วมกันให้ได้ โดยกฎหมายกำหนดการเจรจาให้เสร็จสิ้นภายใน 5 วัน

§ ถ้ามีการเจรจา 3 ฝ่ายแล้ว และยังตกลงกันไม่ได้ในเวลา 5 วัน จะเรียกว่า “เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้”

§ เมื่อนั้น แต่ละฝ่ายจะสามารถดำเนินการได้ดังนี้

(1) นายจ้างสามารถใช้สิทธิปิดงาน หรือลูกจ้างใช้สิทธินัดหยุดงานได้ตามจำนวนวันที่ต้องการอย่างเป็นอิสระ จำนวนเท่าใดก็ได้ แต่จะต้องแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งและพนักงานประนอมฯ ทราบก่อน 24 ชั่วโมง ในวันที่จะเริ่มต้นปิดงานหรือนัดหยุดงาน

(2) หากนายจ้างและลูกจ้างไม่อยากใช้สิทธิปิดงานหรือนัดหยุดงาน ก็สามารถเจรจากันเองได้ หรือจะให้พนักงานประนอมฯ ร่วมเจรจาด้วยก็ได้

(3) แต่ละฝ่ายสามารถตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน เพื่อพิจารณาวินิจฉัยในข้อที่ไม่สามารถตกลงกันได้

§ ปิดงาน หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เป็นวิธีการกดดันลูกจ้างให้ยอมตามข้อเรียกร้องที่นายจ้างกำหนด เมื่อลูกจ้างมาทำงานไม่ได้ ก็จะไม่ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ย่อมเกิดความเดือดร้อนและต้องยอมนายจ้างในที่สุด

กฎหมายไม่ห้ามเรื่องการปิดงานเฉพาะกลุ่ม หรือเฉพาะส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยื่นข้อเรียกร้อง คนงานกลุ่มอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องยังคงทำงานได้อยู่ต่อไป สามารถนำแรงงานเหมา ค่าแรง (sub-contract) แรงงานข้ามชาติ หรือแรงงานประเภทนักศึกษาเข้ามาทำงานแทนลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้

§ นัดหยุดงาน หมายถึง การที่ลูกจ้างไม่ทำงานให้กับนายจ้างเป็นการชั่วคราว เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่ลูกจ้างรวมตัวเพื่อกดดันให้นายจ้างต้องทำตามข้อเรียกร้องของตน ระหว่างนั้นลูกจ้างก็จะไม่ได้รับค่าจ้างจากการทำงานเช่นเดียวกัน (โรงงานยังคงเดินเครื่องผลิตเช่นเดิม และสามารถนำลูกจ้างอื่น ๆ มาทดแทนได้)

§ ถึงที่สุดแล้ว หากข้อพิพาทแรงงานไม่สามารถหาข้อยุติได้ พนักงานประนอมฯ อาจจะเสนอเรื่องต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน เพื่อพิจารณาออกคำสั่งให้ยุติโดยไว เช่น สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น สั่งให้ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงานกลับเข้าทำงานตามปกติ ฯลฯ

จากที่กล่าวมา จึงเห็นได้ว่า “การปิดงาน” หรือ “การนัดหยุดงาน” ไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างลอย ๆ แต่มีการดำเนินกระบวนการก่อนหน้านั้นมาหลายขั้นตอนแล้ว

ดังนั้นการที่บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้แจ้งปิดงานสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี และสมาชิก รวม 1,500 คน จึงดำเนินการถูกต้องตามกระบวนการกฎหมายทุกประการ

การที่บริษัท กำหนดว่า จะแจกทองคำ หรือไม่แจก ทุกอย่างสามารถยื่นข้อเรียกร้องเปลี่ยนแปลงข้อตกลงสภาพการจ้างนี้ได้ทุกปี ไม่ใช่ข้อกำหนดที่บริษัทจะต้องทำตามที่เขียนไว้ตลอดการจ้างงานของแรงงานนั้นๆ

ลูกจ้างก็ต้องเข้าใจเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน

แต่ขอให้นายจ้างทำถูกขั้นตอนตามกฎหมายในการเปลี่ยนแปลงเป็นพอ

กฎหมายให้สิทธินี้นายจ้าง หากจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เลวร้ายลงกว่าเดิม ให้ยื่นข้อเรียกร้องกับสหภาพแรงงานได้เช่นเดียวกัน และเจรจาตกลงกันให้เป็นผลสำเร็จ

ที่ผ่านมาทั้งสองฝ่ายผ่านการเจรจาภายในมาแล้ว 8 ครั้ง

และเข้าสู่การเจรจาร่วมกับพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน จ.ชลบุรี มาแล้ว 4 ครั้ง

โดยครั้งต่อไปมีนัดหมายเจรจาวันที่ 8 ธ.ค. นี้

แต่การเจรจาครั้งล่าสุดเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 ยังไม่สามารถตกลงกันได้ในข้อเรียกร้องทั้งของฝั่งสหภาพแรงงาน และของฝั่งบริษัท

บริษัทฯ จึงขอยุติการเจรจาเมื่อเวลา 12.00 น.

และขอใช้สิทธิตามกฎหมายปิดงานสหภาพแรงงาน โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 6 เดือนธันวาคม พ.ศ. 2568 เวลา 08.00 น. เป็นต้นไป

ทั้งนี้ผลกระทบสำคัญของการปิดงาน คือ

1) สมาชิกสหภาพแรงงานจะไม่ได้รับค่าจ้างจนกว่าข้อเรียกร้องจะสามารถตกลงกันได้ และจะไม่ได้รับสวัสดิการต่างๆ เช่น ค่ารักษาพยาบาล สวัสดิการเงินช่วยเหลือต่างๆ ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต และรางวัลอายุงานที่สะสมมาในแต่ละปี เป็นต้น

2) โดยปกติแล้วที่ผ่านมา บริษัทที่ “เก๋าเกมส์และอยากล้มสหภาพแรงงาน” จะออกประกาศฉบับที่ 2 ต่อเลย แต่กรณีนี้ยังไม่เห็นท่าทีเรื่องนี้ของบริษัทในเรื่องนี้ ก็แปลกใจอยู่ว่าบริษัทคิดอะไร !

โดยมักจะระบุว่า หากพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานประสงค์ที่จะขอกลับเข้ามาทำงาน บริษัทจะคืนสิทธิสวัสดิการทั้งหมด รวมทั้งค่าจ้างในวันที่หยุดงานไป

โดยจะต้องกรอกแบบฟอร์มที่ระบุว่า ขอกลับเข้าทำงานและปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติบริษัท , ขอถอนข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างประจำปี 2568 ของสหภาพแรงงาน และไม่ขอเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องฉบับดังกล่าวใดๆทั้งสิ้น , ยอมรับข้อเรียกร้องฯของบริษัททั้งหมด

พนักงานที่แจ้งความประสงค์จะกลับเข้าทำงาน บริษัทจะจ่ายโบนัสให้ .........เดือน พร้อมเงินพิเศษ จำนวน...............บาท ภายในวันที่.........ธันวาคม 2568

การที่สมาชิกสหภาพแรงงานกลัวเรื่องการปิดงาน เป็นเพราะ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่มีช่องว่าง ดังนี้

§ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่บังคับให้นายจ้างและลูกจ้างต้องเจรจากันเสมอ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องต่อกัน

นี้จึงแปลความได้ว่า นายจ้างไม่จำเป็นต้องมาไกล่เกลี่ยกับสหภาพแรงงานเพื่อให้เกิดการยุติโดยไวแต่อย่างใด

สามารถทอดเวลาไปได้จนกว่าลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทนไม่ไหวและยอมรับข้อเรียกร้องของนายจ้างในที่สุด หรือกระทั่งลาออกจากงานไปเอง

เพราะไม่สามารถอยู่ได้โดยปราศจากค่าจ้างในการดำรงชีพซึ่งบริษัทแทบจะไม่ได้รับความเสียหายใดๆเลย

อีกทั้งยังทำให้เกิดความแตกแยกในกลุ่มลูกจ้างที่ถูกปิดงานด้วยกันเอง จากการนำเงินโบนัสมาเป็นสิ่งล่อให้ต้องยอมรับข้อเสนอนายจ้าง

§ กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการปิดงานไว้ นายจ้างสามารถปิดงานได้นานเพียงใดก็ได้ ทำให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้รับความเดือดร้อนจากการขาดรายได้นานเกินสมควร

พูดง่ายๆ การปิดงาน เป็นเครื่องมือในการไล่ลูกจ้างออกจากงานอย่างถาวร โดยไม่ต้องมีความรับผิดชอบอย่างในกรณีการเลิกจ้างตามปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ซึ่งก็คือสมาชิกสหภาพ แรงงานนั้นเอง

เพราะเมื่อไม่มีรายได้ส่าหรับเลี้ยงชีพ

ในที่สุดลูกจ้างเหล่านั้นก็จะต้องออกไปหางานทำใหม่ และเป็นฝ่ายลาออกไปเอง

โดยนายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยให้อย่างกรณีการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแต่อย่างใด

§ เมื่อการพิพาทแรงงานยุติ นายจ้างมักจะไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้กลับเข้าไปทำงานในสถานประกอบการเหมือนเดิม

โดยทั่วไปแล้วนายจ้างสามารถนำบุคคลอื่นเข้ามาทำงานแทนลูกจ้างในระหว่างที่มีการปิดงานได้

ดังนั้นนายจ้างก็แทบจะไม่มีความจำเป็นต้องนำลูกจ้างชุดเดิมกลับเข้ามาทำงานอยู่แล้ว

หากว่าเป็นการปิดงานบางส่วนโดยเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงาน นายจ้างยิ่งไม่ต้องการรับลูกจ้างชุดดังกล่าวนี้กลับเข้ามาทำงาน

เพราะย่อมคาดการณ์ในอนาคตได้ว่าลูกจ้างกลุ่มเหล่านี้อาจดำเนินการเรียกร้องสิ่งต่างๆซึ่งขัดต่อผลประโยชน์ของนายจ้างเพิ่มเติมอีก โอกาสที่ลูกจ้างเหล่านี้จะได้กลับเข้ามาทำงานจึงมีน้อยมาก

แม้นายจ้างจะยังคงจ่ายค่าจ้างให้คนงานแต่ไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ ทำให้ลูกจ้างเหล่านี้เกิดความท้อใจและรู้สึกหมดคุณค่าในตัวเองจนต้องออกจากงานไปเอง

ซึ่งมีผลเท่ากับเป็นการกำจัดลูกจ้างให้พ้นไปเสีย โดยไม่ก่อให้เกิดหน้าที่อย่างใดแก่นายจ้าง อย่างในกรณีการเลิกจ้างตามนัยของกฎหมายคุ้มครองแรงงานเช่นเดียวกัน

นี้คือ ความเข้าใจเรื่องการปิดงาน ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่กำหนดแนวทางการดำเนินการเรื่องนี้ไว้

อ่านตอนที่ 2 ต่อได้เลยค่ะ: ข้อเรียกร้องสวน ขอจ่ายเงินแทนทองคำ ความเฮงซวยของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ที่เปิดช่องให้นายจ้างกดขี่ลูกจ้างแบบให้ใบอนุญาตอย่างถูกกฎหมาย

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ เลขานุการในคณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา

5-12-68