สหภาพแรงงานไดกิ้น ตอนที่ 2 : ข้อเรียกร้องสวน ขอจ่ายเงินแทนทองคำ ความเฮงซวยของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ที่เปิดช่องให้นายจ้างกดขี่ลูกจ้างแบบให้ใบอนุญาตอย่างถูกกฎหมาย

เอาเข้าจริง ฉันก็แอบหวังลมๆแล้งๆว่า โลกเดินมาถึงยุค google AI ultra แล้ว คงไม่มีบริษัทแห่งไหนที่จะใช้ยุทธวิธีปิดงานสมาชิกสหภาพแรงงาน

ประสบการณ์ของฉันนับตั้งแต่ปี 2551 เป็นต้นมา กลับพบว่า “การปิดงานสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี” กลายมาเป็นสหภาพแรงงานแห่งที่ 13 ในรอบ 18 ปี

และไม่มีเคสไหน "จบสวย" แม้แต่เคสเดียว

§ ปี 2560 ปิดงานสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ อีเล็คทริค ประเทศไทย (1,800 คน)

§ ปี 2559 ปิดงานสหภาพแรงงานไมย์เออร์ อลูมิเนียม (121 คน) สหภาพแรงงานอ๊อฟโรดประเทศไทย , สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมโลหะแห่งประเทศไทย (เฉพาะลูกจ้างบริษัทนิปปอน สตีล แอนด์ ซูมิคิน สตีล
โปรเซสซิ่ง ประเทศไทย)

§ ปี 2558 ปิดงานสหภาพแรงงานซันโคโกเซประเทศไทย (663 คน)

§ ปี 2557 ปิดงานสหภาพแรงงานสแตนเลย์ประเทศไทย (44 คน) , สหภาพแรงงานเพื่อนแรงงานไทย เป็นลูกจ้างบริษัทที.เอ. ออโตโมทีฟ พาร์ท (180 คน)

§ ปี 2556 ปิดงานสหภาพแรงงานเอ็นเอ็กพี แมนูแฟคเจอริ่ง (500 คน)

§ ปี 2554 ปิดงานสหภาพแรงงานฟูจิตสึ เจเนอรัลประเทศไทย

§ ปี 2553 ปิดงานสหภาพแรงงานแม็กซิส ประเทศไทย จนต้องเดินเท้าจากจังหวัดระยองมากระทรวงแรงงาน

§ ปี 2552 ปิดงานสหภาพแรงงานเจนเนอรัลมอเตอร์ส ประเทศไทย

§ ปี 2551 ปิดงานสหภาพแรงงานอัลมอนด์ (300 คน)

ฉันอธิบายเรื่องการปิดงานอย่างละเอียดไปแล้วในเอกสารตอนที่ 1 : เข้าใจคำว่า “ปิดงาน-งดจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518” และผลกระทบจากการปิดงาน

ไปย้อนอ่านกันก่อนนะคะ แล้วค่อยมาอ่านตอนที่ 2 นี้

ที่ใช้ชื่อตอนว่า : ข้อเรียกร้องสวน ขอจ่ายเงินแทนทองคำ ความเฮงซวยของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ที่เปิดช่องให้นายจ้างกดขี่ลูกจ้างแบบให้ใบอนุญาตอย่างถูกกฎหมาย

ข้อเรียกร้องสวนคืออะไร ?

ข้อเรียกร้องสวน คือ

การใช้สิทธิของนายจ้าง ตามมาตรา 13 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ในการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในลักษณะที่ลดทอนสิทธิประโยชน์เดิมของลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน

เพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารจัดการต้นทุน การปรับโครงสร้างองค์กร การลดทอนอำนาจการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงาน

จะเข้าใจเรื่อง "ข้อเรียกร้องสวน"

ต้องเริ่มต้นจากการเข้าใจคำว่า "สภาพการจ้าง" ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เสียก่อน ซึ่งบัญญัติความหมายไว้อย่างกว้างขวาง ไม่ว่าจะเป็น

• เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น ทำงานมา 10 ปี แล้วไม่ขาด ลา และมาสายเลย จะได้เงิน 10,000 บาท และได้ทองมูลค่า 3 บาท ตามที่บริษัทไดกิ้นฯ กำหนดไว้ เป็นต้น

• กำหนดวันและเวลาทำงาน

• ค่าจ้าง

• สวัสดิการ

• การเลิกจ้าง

• ประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

ความสำคัญของนิยามนี้อยู่ที่ มาตรา 10 ซึ่งกำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

และเมื่อข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้แล้ว กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในมาตรา 20 ระบุต่ออีกว่า

"เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า"

บทบัญญัตินี้สร้างหลักประกันว่า สิทธิประโยชน์ใดๆ ที่ลูกจ้างได้รับตามข้อตกลง จะถูก "ล็อค" ไว้ นายจ้างไม่สามารถใช้อำนาจบริหารจัดการ เพื่อสั่งลดสวัสดิการเหล่านี้ฝ่ายเดียวได้ แม้จะประสบปัญหาขาดทุนก็ตาม

หากนายจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่เป็นโทษ หรือลดสวัสดิการ

นายจ้างจำต้องเข้าสู่กระบวนการตามมาตรา 13 เท่านั้น

และนี่คือจุดกำเนิดของการใช้ "ข้อเรียกร้องสวน"

คำว่า "ข้อเรียกร้องสวน" เป็นภาษาที่เรียกกันในแวดวงสหภาพแรงงาน ไม่มีบัญญัติไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์แต่อย่างใด

เป็นถ้อยคำที่ใช้ในทางปฏิบัติ เพื่ออธิบายสถานการณ์ที่นายจ้างใช้สิทธิตามมาตรา 13 ยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง เพื่อตอบโต้ หรือดำเนินการควบคู่ไปกับการยื่นข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน

มาตรา 13 บัญญัติว่า "การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ"

บทบัญญัตินี้ทำลายความเชื่อดั้งเดิมที่ว่าการเรียกร้องเป็นเรื่องของลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานฝ่ายเดียว

กฎหมายให้สิทธินายจ้างอย่างเต็มที่ในการเป็นผู้ริเริ่มขอแก้ไขสัญญาจ้าง หากนายจ้างเห็นว่าต้นทุนค่าจ้างสูงเกินไป หรือระเบียบการทำงานล้าสมัย

นายจ้างมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องเพื่อ

1. ขอลดค่าจ้าง

2. ขอลดโบนัส

3. ขอยกเลิกสวัสดิการบางประเภท เช่น ยกเลิกรางวัลทองคำอายุงาน

4. ขอปรับเปลี่ยนเวลาทำงานหรือกะการทำงาน

5. ขอแก้ไขระเบียบวินัยและการลงโทษ

เพื่อให้ข้อเรียกร้องของนายจ้างมีผลตามกฎหมายและสามารถนำไปสู่การใช้สิทธิปิดงาน (Lockout) ได้ในภายหลัง

นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขตามที่กำหนดในมาตรา 13 ถึง 15 อย่างเคร่งครัด ซึ่งบริษัทไดกิ้น ปฏิบัติตามถูกต้องทุกประการ ได้แก่

- ต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จะแจ้งด้วยวาจาต่อสหภาพแรงงานไม่ได้

- ผู้ยื่น ต้องเป็นนายจ้าง หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล หากผู้ลงนามไม่มีอำนาจ ข้อเรียกร้องไม่มีผล

- ต้องแจ้งต่อผู้แทนลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินร้อยละ 20 ของลูกจ้างทั้งหมด การแจ้งผิดตัว หรือแจ้งลอยๆ โดยไม่ระบุผู้รับกระทำไม่ได้

- ต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมเจรจาฝ่ายนายจ้าง (ไม่เกิน 7 คน) พร้อมหนังสือแต่งตั้ง

- คุณสมบัติผู้เจรจา ต้องเป็นกรรมการ, ผู้ถือหุ้น, หรือลูกจ้างประจำของนายจ้างเท่านั้น (ที่ปรึกษา/ทนายความ เป็นได้เพียงที่ปรึกษา ไม่ใช่ผู้เจรจาหลัก)

เมื่อนายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวน กฎหมายกำหนดกรอบเวลาไว้ดังนี้

- ทั้งสองฝ่ายต้องเริ่มเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

- หากตกลงกันไม่ได้ หรือไม่มีการเจรจาภายในกำหนด ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน 24 ชั่วโมง

- พนักงานประนอมฯ มีเวลา 5 วัน ในการไกล่เกลี่ย

- หากพ้น 5 วันแล้วยังตกลงกันไม่ได้ ถือเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรค 3 ซึ่งเป็นจุดตัดสำคัญที่เปิดประตูสู่อำนาจในการ "ปิดงาน"

ประสบการณ์ของฉันที่เข้าไปเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานบางแห่ง พบว่านายจ้างใช้ข้อเรียกร้องสวนใน 3 ลักษณะดังนี้

ลักษณะที่ 1 : สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องขอเพิ่มสวัสดิการ นายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวนเพื่อรักษาสวัสดิการของเดิม เป็นการสร้างอำนาจต่อรองของนายจ้าง

เพื่อให้สหภาพแรงงานยอมถอนข้อเรียกร้องขอเพิ่มสวัสดิการ แลกกับการที่นายจ้างถอนข้อเรียกร้องสวน

ลักษณะที่ 2 : เมื่อต้องการปรับโครงสร้างการบริหารงานสถานประกอบการใหม่ นายจ้างจะใช้ข้อเรียกร้องสวนเพื่อลดต้นทุนถาวร

เช่น การเปลี่ยนระบบโบนัสจากโบนัสคงที่ (Fixed Bonus) เป็นโบนัสตามผลประกอบการ

หรือการยกเลิกสวัสดิการที่มีภาระผูกพันระยะยาว เช่น รางวัลทองคำเมื่อทำงานครบ 10 ปี ดังที่เกิดขึ้นกับสหภาพแรงงานไดกิ้น

เนื่องจากมาตรา 20 กำหนดว่า ห้ามนายจ้างลดสวัสดิการฝ่ายเดียวหากลูกจ้างไม่ยินยอม

นายจ้างจึงต้องยื่นข้อเรียกร้องสวนเพื่อให้เกิดข้อพิพาท และใช้อำนาจปิดงานกดดันให้ลูกจ้างยอมรับเงื่อนไขใหม่ที่เป็นโทษแก่ตนเอง ซึ่งเป็นช่องทางเดียวที่ทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย

การยื่นข้อเรียกร้องสวนลักษณะนี้มักมาจากนโยบายประเทศแม่ ส่วนบริษัทไทยมักจะใช้การเลิกจ้างมากกว่า

ลักษณะที่ 3 : เพื่อทำลายสหภาพแรงงานโดยตรง

กรณีนี้ มักพบว่า นายจ้างยื่นข้อเรียกร้องที่สุดโต่ง เช่น ตัดสวัสดิการสำคัญของพนักงาน เพื่อยั่วยุให้สหภาพแรงงานไม่สามารถยอมรับได้ และนำไปสู่ทางตัน

เมื่อเกิดทางตัน นายจ้างประกาศปิดงาน ตัดท่อน้ำเลี้ยง ซึ่งก็คือ ค่าจ้างของสมาชิกสหภาพแรงงาน

สมาชิกที่ทนพิษเศรษฐกิจไม่ไหว เพราะไม่มีค่าจ้างมาหล่อเลี้ยงชีวิต จะเริ่มแตกแยก กดดันให้ผู้นำสหภาพยอมจำนน หรือลาออกจากสหภาพเพื่อกลับเข้าทำงาน

สหภาพแรงงานอ่อนแอลง หรือล่มสลาย ทำให้ในระยะยาวนายจ้างสามารถกำหนดสภาพการจ้างได้ฝ่ายเดียวโดยไร้การต่อรอง ซึ่งที่ผ่านมา ทุกสหภาพแรงงานที่ป่านกล่าวมาในรายชื่อข้างต้นทั้งหมด คือ แบบนี้

การที่นายจ้างใช้ข้อเรียกร้องสวนและตามมาด้วยการปิดงาน ส่งผลกระทบต่อลูกจ้าง ซึ่งไม่ใช่แค่เพียงการขาดรายได้ชั่วคราวเท่านั้น ได้แก่

- ลูกจ้างที่ถูกปิดงานจะสูญเสียรายได้ทันที 100 % ในขณะที่ภาระหนี้สิน เช่น ค่าผ่อนบ้าน, รถ, บัตรเครดิต ยังเดินหน้าต่อ

ภาวะนี้สร้างแรงกดดันมหาศาลให้ลูกจ้างต้องยอมจำนนต่อข้อเรียกร้องของนายจ้างเพื่อกลับเข้าทำงาน

- ปกติกองทุนประกันสังคมจ่ายชดเชยกรณี "ลาออก" หรือ "เลิกจ้าง" แต่กรณี Lockout ลูกจ้างยังมีสถานะเป็นพนักงาน จึงไม่เข้าข่าย ได้รับเงินทดแทนการว่างงาน

ทั้งๆที่ในความเป็นจริงแล้ว คือ การว่างงานนั้นเอง เพราะไม่มีค่าจ้างแต่อย่างใด

- ผู้ประกันตนมาตรา 33 สถานะยังคงอยู่ แต่นายจ้างและลูกจ้างไม่ต้องนำส่งเงินสมทบในช่วงที่ไม่มีการจ่ายค่าจ้าง

ทำให้สิทธิประโยชน์บางอย่างสะดุดลงหากระยะเวลาปิดงานยืดเยื้อ เช่น หากต้องใช้สิทธิลาคลอด เป็นต้น

- หากลูกจ้างยอมรับข้อเรียกร้องสวนเพื่อยุติการปิดงาน สิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับ เช่น โบนัส, ค่ารักษาพยาบาลพิเศษ จะหายไปตลอดกาล หรือถูกเปลี่ยนเป็นสิทธิที่ต่ำกว่า สัญญาจ้างใหม่จะมีผลผูกพันไปอีกอย่างน้อย 1 ปี หรือสูงสุด 3 ปี จนกว่าจะมีการเรียกร้องใหม่

- ในกรณีที่สหภาพแรงงานอ่อนแอลง นายจ้างจะใช้อำนาจต่อรองให้ลูกจ้างเซ็นยินยอมเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเป็นรายบุคคล ซึ่งแม้จะมีมาตรา 20 คุ้มครอง

แต่หากสหภาพล่มสลาย การบังคับใช้กฎหมายก็จะหย่อนยานลง บทเรียนนี้เกิดขึ้นแล้วในสหภาพแรงงานมิตซูแอร์ ที่ป่านเข้าไปเกี่ยวข้องโดยตรง

- การปิดงานมักก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยืนหยัดต่อสู้ กับสมาชิกที่อยากกลับเข้าทำงาน

นายจ้างอาจใช้ยุทธวิธีอนุญาตให้ลูกจ้างบางส่วนที่ยอมรับเงื่อนไขกลับเข้าทำงานก่อน ซึ่งสร้างรอยร้าวที่ยากจะเยียวยาแม้ข้อพิพาทจบลง

- บรรยากาศการทำงานหลังจบข้อพิพาทมักเต็มไปด้วยความหวาดระแวง ไม่ไว้วางใจในระหว่างลูกจ้างที่กลับเข้าไปทำงานด้วยกันเอง

แต่แน่นอนในเรื่องนี้ยังมีทางออก

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3809/2548 และเทียบเคียงฎีกาที่ 2560/826 วางบรรทัดฐานไว้ว่า

แม้นายจ้างจะมีสิทธิปิดงาน แต่ต้องอยู่ภายใต้หลักสุจริตใจ หากพิสูจน์ได้ว่านายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวนเท็จ เช่น อ้างว่าขาดทุนทั้งที่มีกำไรมหาศาล เพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้างหรือทำลายสหภาพแรงงาน

การปิดงานนั้นอาจถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม (Unfair Labor Practice) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างย้อนหลัง พร้อมดอกเบี้ย 15 % ต่อปี ให้แก่ลูกจ้างตลอดช่วงเวลาที่ปิดงาน

กล่าวได้ว่า "ข้อเรียกร้องสวน" ของนายจ้าง ภายใต้ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จึงกลายเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดในการจัดการกับสหภาพแรงงานนั้นเอง

คือการสร้างสงคราม ที่ขัดกับหลักแรงงานสัมพันธ์ ทำลายบรรยากาศความไว้วางใจอย่างที่สุดลงแล้ว

รออ่านตอนที่ 3 นะคะ : เจาะลึกงบไดกิ้น กำไร 5.9 พันล้าน กับปฏิบัติการฟอกขาว ตัดสวัสดิการทองคำ ผ่านช่องโหว่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์

เพราะนี้คือยุทธศาสตร์กับดักเดือนธันวาคม

การยื่นข้อเรียกร้องสวน และตามมาด้วยการปิดงานไม่ใช่เรื่องบังเอิญ

o ตุลาคม ช่วงเจรจาข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานไดกิ้น บริษัทเลือกที่จะนิ่งเงียบ เพื่อให้พนักงานเร่งการผลิตจนได้สินค้าตุนไว้ในคลัง เพียงพอสำหรับขายในช่วงปิดงาน

o พฤศจิกายน: เริ่มยื่นข้อเรียกร้องสวนเพื่อเปิดเกมรุกและทำให้กระบวนการทางกฎหมายเริ่มนับหนึ่งอีกครั้ง ขณะเดียวกันมีการแจกกระเป๋าเดินทางให้พนักงานด้วยซ้ำ เพื่อหลอกล่อกระบวนการเจรจาให้ดูว่าไม่มีอะไรขัดแย้ง

o ธันวาคม: ประกาศปิดงาน ซึ่งเป็นช่วงที่พนักงานต้องการเงินที่สุด (กลับบ้านปีใหม่, ค่าเทอมลูก) เพื่อบีบให้ยอมแพ้เพราะขาดรายได้ ใช้ความกดดันทางการเงินในช่วงเทศกาลปีใหม่ เพื่อทำลายขวัญและกำลังใจของสหภาพฯ ให้จบดีลโดยเร็วที่สุด

 

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ เลขานุการในคณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา

6-12-68