สหภาพแรงงานไดกิ้น ตอนที่ 3 เจาะลึกงบไดกิ้น กำไร 5.9 พันล้าน กับปฏิบัติการฟอกขาว ตัดสวัสดิการทองคำ ผ่านช่องโหว่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์

เที่ยงวันนี้ 8 ธันวาคม 68 ฉันนั่งอ่านข้อมูลการเงินของบริษัท ไดกิ้นอินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด เพื่อพิจารณาดูว่ามีเหตุผลใด ที่บริษัทเลือกที่จะปิดงานสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี มากกว่าเจรจาต่อรองในการจ่ายเงินแทนทองคำ

ฉันพบว่า

- ปี 2566 กำไรสูงสุดประวัติการณ์ เพราะเป็น Demand สั่งซื้อท่วมท้นหลังโควิด

- ปี 2567 กำไรลดลงประมาณ 20 % แต่ยังคงมีกำไรสุทธิที่แข็งแกร่งสูงถึง 5,906 ล้านบาทหรืออยู่ที่ประมาณ 10.9 % ซึ่งถือว่าสูงมากในอุตสาหกรรมการผลิตชิ้นส่วนยานยนต์และเครื่องใช้ไฟฟ้า (ปกติอยู่ที่ 5-7 %)

- มีการจ่ายเงินปันผลสูงถึง 5,500 ล้านบาท (เกือบเท่ากำไรสุทธิ) กลับไปยังบริษัทแม่หรือผู้ถือหุ้น ทำให้เหลือเงินสดหมุนเวียนในบริษัทน้อยลง เป็นเหตุผลที่ใช้บอกพนักงานว่าสภาพคล่องตึงตัว

- ใช้ตัวเลขลดลง 20 % นี้อ้างว่าความสามารถในการจ่ายโบนัสลดลง ทั้งที่ไม่ใช่ภาวะขาดทุน

- กล่าวได้ว่า การขาดสภาพคล่องเป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย เพราะหากจ่ายเกือบ 100 % ของกำไร แสดงว่าฝ่ายบริหารจงใจให้เหลือ cash flow ต่ำ เพื่อใช้เป็นข้ออ้างในการเจรจา

- ในทางบริหารธุรกิจ หากบริษัทกังวลเรื่องสภาพคล่องจริง จะไม่มีทางจ่ายปันผลเกือบเท่ากำไรสุทธิ

- ส่วนสินทรัพย์รวม เพิ่มขึ้น 6.78 % หรือ 4.5 หมื่นล้าน โดยบริษัทยังมีการลงทุนขยายสินทรัพย์/เครื่องจักรอัตโนมัติอย่างต่อเนื่อง

- สะท้อนว่าบริษัทกำลังลงทุนในเทคโนโลยีการผลิตเพื่อลดการพึ่งพาแรงงานคนในระยะยาว สอดคล้องกับนโยบาย Fusion 25 ของบริษัทแม่ที่เน้น Digital Transformation

- เห็นได้ว่ากำไรไม่ได้ลดลงแต่อย่างใดเลย แต่เป็นกำไรสะสมและความมั่งคั่ง

- เพราะสินทรัพย์รวมยังโตขึ้น แปลว่าบริษัทมั่งคั่งขึ้น ไม่ได้จนลง

- อีกทั้งสินค้าคงคลังลดลงเกือบ 40 % แสดงว่าบริษัทขายของเก่าเปลี่ยนเป็นเงินสดได้จำนวนมาก

- รายได้รวมของบริษัททรงตัวอยู่ที่ระดับ 51,225 ล้านบาท ซึ่งสะท้อนถึงความสามารถในการรักษาฐานตลาดและยอดขายได้อย่างมั่นคง แม้จะเผชิญกับปัจจัยลบภายนอก

- สถานะทางการเงินจึงไม่ได้วิกฤตอย่างที่กล่าวอ้าง

จากข้อมูลเหล่านี้ ฉันมีคำถามดังๆว่า

การปิดงานสมาชิกสหภาพแรงงานกว่า 1,500 คน ในช่วงที่มีกำไรสุทธิกว่า 5,500 ล้านบาท เป็นการใช้สิทธิโดยสุจริตใจตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หรือไม่ หรือเป็นการใช้อำนาจทุนเหนืออำนาจต่อรองของสหภาพแรงงาน

ในความเห็นของฉัน

1) นี้เป็นการใช้อำนาจทุนที่เหนือกว่าผ่านการเจรจาที่ไม่สุจริตใจ เนื่องจาก

1.1 กำไรมีอยู่จริง แต่ถูกเลือกที่จะไม่จ่าย ทั้งที่มีการอนุมัติจ่ายเงินปันผลสูงถึง 5,500 ล้านบาท ซึ่งแทบจะเท่ากับกำไรสุทธิทั้งหมด

1.2 การที่เงินสดจากการดำเนินงานถูกดูดออกไปยังผู้ถือหุ้นหรือบริษัทแม่เกือบ 100 % แล้วมาบอกลูกจ้างว่า ไม่มีเงินเพียงพอ" สำหรับสวัสดิการเดิม เป็นการบริหารจัดการที่จงใจสร้างภาพลักษณ์ความขาดแคลน

1.3 ถือได้ว่าเป็นการปิดงานเพราะไม่อยากจ่าย โดยเลือกที่จะรักษาความมั่งคั่งของผู้ถือหุ้นไว้สูงสุด และผลักภาระการลดต้นทุนมาที่สวัสดิการพนักงานแทน

1.4 บริษัทขอลดจาก "ทองคำ 3 บาท" เหลือ "เงินสด 40,000 บาท" ซึ่งทองคำ 3 บาท มูลค่าตลาดปัจจุบันสูงกว่า 120,000 บาท เห็นชัดเลยว่าลูกจ้างถูกลดสวัสดิการลงไปถึง 60-70 % นี้คือความรุนแรงของการใช้อำนาจทุนอย่างมหันต์

1.5 แน่นอนราคาทองคำผันผวน เป็นความเสี่ยงทางบัญชีที่บริษัทต้องการกำจัดทิ้ง (Set Zero) ตามระบบทุนนิยมสมัยใหม่ เข้าใจเหตุผลการบริหารแต่ไม่เห็นด้วยกับวิธีการปิดงานอย่างเด็ดขาด

2) บริษัทมีการวางแผนล่วงหน้าเพื่อใช้ความได้เปรียบทางเวลาบีบลูกจ้าง เข้าข่ายการใช้สิทธิโดยไม่คำนึงถึงหลักสุจริตใจ

2.1 บริษัทเลือกที่จะนิ่งเงียบและประวิงเวลาในช่วงเดือนตุลาคม เพื่อหลอกล่อให้พนักงานเร่งการผลิตจนได้สินค้าคงคลังมากพอที่จะรองรับยอดขายในช่วงปิดงาน การกระทำนี้คือการมีสินค้าสต็อกเพื่อซื้อความปลอดภัยให้ตัวเองก่อนเริ่มสถานการณ์ปิดงาน

2.2 เมื่อมีสินค้าสำเร็จรูปเพียงพอที่จะส่งมอบให้ลูกค้าในช่วงเดือนธันวาคม 2568 และมกราคม 2569 โดยไม่ต้องพึ่งพาสายการผลิต ทำให้การปิดงานไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้หลักของบริษัท

2.3 การยื่นข้อเรียกร้องสวนในช่วงกลางเดือน พ.ย. ถูกคำนวณมาแล้วว่ากระบวนการทางกฎหมาย (เจรจา-ไกล่เกลี่ย) จะไปจบที่ทางตันในช่วงต้นเดือน ธ.ค. พอดี

2.4 การเลือกปิดงานในวันที่ 6 ธ.ค. ซึ่งเป็นช่วงที่พนักงานต้องการเงินที่สุดสำหรับปีใหม่ เพื่อทำลายอำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงาน

2.5 การมีรายได้สูงจาก OT ในช่วง 2 เดือนก่อนหน้า ทำให้ลูกจ้างเร่งการใช้จ่ายหรือก่อหนี้สินเพื่อรอรับโบนัสก้อนโต แต่เมื่อเจอกับดักปิดงานในเดือนธันวาคม รายได้ที่เคยมีจะกลายเป็นศูนย์ทันที สร้างแรงกดดันทางการเงินอย่างรุนแรง

2.6 บริษัทรู้ดีว่าด้วยกำไรสะสมและสต็อกสินค้าที่มี บริษัทสามารถรอได้นานเป็นเดือน แต่ลูกจ้างที่ขาดรายรายได้วันต่อวัน รอไม่ได้ นี้คือการใช้อำนาจทุนข่มเหงผู้ที่มีอำนาจเศรษฐกิจน้อยกว่าอย่างชัดเจน

3. การใช้จิตวิทยาผ่านสัญลักษณ์แจกกระเป๋าเดินทาง

หนึ่งในเหตุการณ์ที่สร้างความฮือฮาและถูกตีความในเชิงสัญลักษณ์อย่างมาก คือ กรณีการแจกกระเป๋าเดินทาง

3.1 ก่อนการประกาศปิดงานไม่นาน มีรายงานว่าพนักงานได้รับกระเป๋าเดินทางจากบริษัท ซึ่งสร้างความสับสนและเป็นประเด็นไวรัลในโซเชียลมีเดีย

3.2 แม้ในทางหนึ่ง กระเป๋าเดินทางอาจเป็นส่วนหนึ่งของโปรโมชั่นส่งเสริมการขาย (ซื้อแอร์แถมกระเป๋า) หรือของขวัญปีใหม่ แต่การแจกกระเป๋าเดินทางในช่วงวิกฤตแรงงานสัมพันธ์ ถูกตีความโดยจิตวิทยาหมู่ของพนักงานว่าเป็นลางบอกเหตุของการเก็บของกลับบ้านหรือการเลิกจ้าง

3.3 ไม่ว่าจะเป็นความตั้งใจหรือความผิดพลาดในการสื่อสาร ได้ทำลายขวัญกำลังใจของพนักงาน และสร้างบรรยากาศของความไม่มั่นคง ซึ่งเอื้อประโยชน์ต่อนายจ้างในการกดดันให้ลูกจ้างยอมรับข้อเสนอเพื่อรักษาเก้าอี้ทำงาน

4. เป็นการแบ่งแยกแล้วปกครอง ละเลยมาตรฐานสิทธิมนุษยชน

4.1 การที่บริษัทประกาศให้พนักงานที่ไม่ได้สังกัดสหภาพแรงงานสามารถกลับเข้าทำงานได้ตามปกติในวันที่ 8 ธันวาคม นี้คือยุทธวิธีแบ่งแยกแล้วปกครอง เพื่อสร้างความแตกแยกในหมู่พนักงาน และโดดเดี่ยวสมาชิกสหภาพแรงงานให้กลายเป็นกลุ่มน้อยที่ไร้พลัง

4.2 บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) กำลังสร้างการย้อนแย้งความรับผิดชอบต่อสังคม นโยบายเป็นสากล แต่กำไรขาดทุนเป็นเรื่องท้องถิ่น

- ในเชิงภาพลักษณ์ ไดกิ้นกรุ๊ปประกาศนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนแรงงาน และ CSR อย่างเข้มแข็งระดับโลก (Human Rights Policy, Group Conduct Guidelines, CSR-DIW Award) ต้องการรางวัล CSR และการยอมรับในเวทีโลก

- แต่ปฏิบัติการจริงในกรณีนี้ทำให้เกิดช่องว่างระหว่าง “คำประกาศระดับโลก” กับ “การจัดการแรงงานในประเทศไทย” โดยเฉพาะเสรีภาพการรวมตัวและแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นธรรม

- นโยบาย Local ผู้บริหารในไทยถูกกดดันด้วยตัวเลข "Total Cost Reduction" จากบริษัทแม่ ทำให้ต้องเลือกใช้วิธีที่รุนแรงที่สุด เพื่อรักษาระดับกำไรและส่งเงินปันผลกลับประเทศ

- รางวัล CSR ที่ได้รับกลายเป็นเพียงกรอบทองที่ใส่รูปภาพบริษัท เพราะในทางปฏิบัติ บริษัทได้ละเลยหัวใจสำคัญของ CSR คือ การดูแลคน และเลือกที่จะทำสงครามความอดทนกับพนักงานของตัวเองแทน

5. เป็นกระบวนการฟอกขาว เรื่องการตัดสวัสดิการทองคำ 3 บาท จากอายุงาน 10 ปี ไม่ขาดลามาสาย ให้มีความชอบธรรมทางนิตินัย

5.1 สหภาพแรงงานมักอ้างถึง มาตรา 20 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่ห้ามเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้ลูกจ้างเสียเปรียบ แต่ในทางปฏิบัติ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 เปิดช่องให้ทำได้ หากผ่านกระบวนการยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรอง

5.2 บริษัทไดกิ้นใช้ช่องทางนี้โดยการยื่นข้อเรียกร้องสวน เพื่อขอแก้ไขข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม (เรื่องทองคำ) หากสหภาพแรงงานยอมตกลง ไม่ว่าจะด้วยความสมัครใจหรือจำยอมเพราะทนพิษการปิดงานไม่ไหว ข้อตกลงใหม่นี้จะมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายทันที และถือว่าเป็นการยกเลิกสิทธิทองคำเดิมอย่างสมบูรณ์

5.3 บริษัททราบดีว่าไม่สามารถประกาศเลิกให้ทองคำได้เฉยๆ จึงใช้ช่องทาง ยื่นข้อเรียกร้องสวน เพื่อดึงเรื่องเข้าสู่เวทีเจรจาตามมาตรา 13 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เพื่อเปลี่ยนสถานะจากการละเมิดสิทธิ ให้กลายเป็น "ข้อพิพาทแรงงาน" ที่สามารถเจรจาต่อรองได้

5.4 กล่าวได้ว่า การยื่นข้อเรียกร้องสวนขอเปลี่ยน “ทองคำ 3 บาท” เป็น “เงินสด 40,000 บาท"” คือการส่งสัญญาณว่า สวัสดิการนี้ไม่ใช่สิ่งที่แตะต้องไม่ได้อีกต่อไป แต่เป็นเพียงหัวข้อหนึ่งในการเจรจา บริษัทจงใจใช้ขั้นตอนนี้เพื่อทำลายความศักดิ์สิทธิ์ของสภาพการจ้างเดิม

สวัสดิการแบบแจกทอง แจกของ เป็นมรดกตกทอดของระบบการจ้างงานแบบญี่ปุ่นที่เน้นความจงรักภักดี ซึ่งถูกมองว่าเป็นภาระที่ไม่สอดคล้องกับโลกทุนนิยมสมัยใหม่ที่เน้นการควบคุมต้นทุน การ Set Zero ครั้งนี้คือจุดเปลี่ยนผ่านประวัติศาสตร์จากระบบสวัสดิการที่ผูกกับวัตถุมาสู่ระบบที่ผูกกับ ตัวเงินที่คำนวณได้แน่นอน

5.5 พนักงานจะไม่สามารถอ้าง มาตรา 20 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้อีก เพราะถือว่ายินยอมเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้วผ่านกระบวนการแรงงานสัมพันธ์

สิ่งที่ไดกิ้นกำลังทำคือการสร้างบรรทัดฐานใหม่ว่าข้อตกลงสภาพการจ้าง สามารถลดลงได้หากผ่านกระบวนการเจรจา (แม้จะเป็นการเจรจาภายใต้การปิดงานก็ตาม) ดังนั้น การกระทำนี้จึงถูกต้องตามกระบวนการของ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ (มาตรา 13) ทุกประการ

แต่ในทางจริยธรรมแรงงานสัมพันธ์ อาจถูกมองว่าเป็นการใช้อำนาจทางกฎหมายและอำนาจทุนเพื่อฟอกขาว

เพราะเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย ไปสู่การใช้สิทธิโดยไม่สุจริต ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 5

ชี้ให้เห็นถึง "เจตนาพิเศษ" คือ สต็อกสินค้า -> ประวิงเวลา -> ปิดงานช่วงโบนัส ทุกขั้นตอนถูกออกแบบมาเพื่อทำลายอำนาจต่อรอง ไม่ใช่เพื่อหาข้อยุติ

ถือได้ว่าเป็นการลิดรอนสิทธิลูกจ้างอย่างเลือดเย็นที่สุด

รออ่านตอนที่ 4 นะคะ สหภาพแรงงานไดกิ้น มีทางเลือก ทางรอดใดบ้าง ?

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

เลขานุการในคณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา
8-12-68